Ako znížiť fluktuáciu zamestnancov

Fluktuácia zamestnancov je jedným z najčastejších problémov, s ktorými sa firmy stretávajú. Odchody zamestnancov znamenajú nielen finančné náklady, ale aj stratu know-how, zníženú morálku tímu a spomalenie chodu firmy.

Najčastejšie dôvody fluktuácie

Medzi najčastejšie dôvody patrí:

• nevhodný výber zamestnanca,
• nesúlad s firemnou kultúrou,
• slabý onboarding,
• nedostatočná spätná väzba a motivácia.

Ako znížiť fluktuáciu: praktické tipy

• Zamerať sa na kvalitný onboarding a adaptáciu
• Pracovať so spätnou väzbou a motiváciou
• Budovať jasné kariérne cesty
• Vytvárať bezpečné a otvorené pracovné prostredie

Ako pomáha personálna agentúra

Kvalitná personálna agentúra dokáže pomocou dôkladného výberu, testovania a rozhovorov identifikovať uchádzačov, ktorí sú nielen odborníci, ale aj hodnotovo zladení s vašou firmou. Tým sa výrazne znižuje riziko ich odchodu v prvých mesiacoch.

Fluktuácia zamestnancov: Tichý požierač firemného rozpočtu

Fluktuácia nie je len HR problém. Je to finančný problém, ktorý sa dotýka hospodárskeho výsledku každej firmy. V čase, keď čelíme čoraz väčšiemu tlaku na produktivitu, optimalizáciu nákladov a udržateľnosť biznisu, je dôležité mať pod kontrolou náklady, ktoré spôsobujú neželané odchody zamestnancov. Podľa štúdie Work Institute odíde v priemere 2 z 5 zamestnancov ročne, pričom tieto čísla sú rôzne v závislosti od pozície a aj oblasti, v ktorej zamestnávateľ podniká . Fluktuácia je realita, ale jej rozsah a náklady sa dajú riadiť len vtedy, ak ich poznáme.

Koľko nás to reálne stojí

Znie to dramaticky, ale každý odchod zamestnanca firmu stojí v priemere od 33 % až do 200 % jeho ročného platu – v závislosti od pozície. (Gallup). Napríklad ak odíde špecialista s platom 2 000 € mesačne, náklady na jeho odchod a nahradenie môžu dosiahnuť až 16 000 € – 48 000 €. Tieto náklady vznikajú najmä v troch oblastiach:

1. Nábor a výber – inzeráty, personálne agentúry, čas interných HR pracovníkov. Priemerné náklady na nábor sa pohybujú okolo 3 000 – 5 000 € na jednu pozíciu. (SHRM)
2. Adaptácia a zaškolenie – nový zamestnanec potrebuje 3 – 6 mesiacov, aby dosiahol plnú výkonnosť. Počas tohto obdobia je menej produktívny a potrebuje mentoring. Tieto nepriame náklady sa odhadujú do 50 % mesačnej mzdy počas adaptačnej fázy. (Training Industry Report)
3. Strata know-how a motivácie tímu – fluktuácia znižuje morálku, zvyšuje tlak na zostávajúcich a ohrozuje kontinuitu projektov. To sú “tiché” náklady, ktoré často unikajú pozornosti, no v súčte môžu byť najvyššie.

Čo funguje našim klientom

Ako personálna agentúra sledujeme trendy a čísla denne. Najefektívnejšie firmy majú jedno spoločné: nepristupujú k zamestnancom ako k zdroju, ale ako k partnerom. Tu sú 3 konkrétne opatrenia, ktoré sa osvedčili:

• Priebežné monitorovanie spokojnosti a well-beingu – firmy, ktoré aktívne pracujú s dátami z „pulse“ prieskumov, znižujú fluktuáciu až o 25 %. (Qualtrics)
• Nastavené onboardingové a adaptačné programy – štruktúrovaný onboarding zvyšuje šancu zotrvania nového zamestnanca po prvom roku o 82 %. (Glassdoor)
• Investícia do lídrov – kvalitný nadriadený je najlepší predpoklad dlhodobej spokojnosti zamestnanca. Leadership programy sú investícia, nie náklad.

Samostatnou témou je adaptácia GenZ.

Generácia Z – ľudia narodení približne medzi rokmi 1997 až 2012 – už dnes tvoria viac ako 25 % globálnej pracovnej sily a tento podiel rýchlo rastie. Ich fluktuácia však dosahuje nadpriemerné hodnoty. Podľa štúdie Lever  až 65 % príslušníkov Gen Z zvažuje zmenu zamestnania do jedného roka od nástupu. Prečo odchádzajú tak rýchlo? A čo s tým vieme spraviť?

Top 5 dôvodov fluktuácie u Gen Z

1. Zmysluplnosť práce
   Generácia Z nie je motivovaná len peniazmi. Hľadá zmysel, spoločenský presah a hodnoty, s ktorými sa môže stotožniť. Až 42 % z nich by radšej pracovalo za nižší plat, ak by práca mala pozitívny dopad na spoločnosť. Počas výberových pohovorov je dôležité skúmať hodnoty, motiváciu a postoje. Ak neladia s hodnotami zamestnávateľa, je vysoké riziko, že nový zamestnanec odíde ešte v skúšobnej dobe.
   (Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey)
2. Slabý manažment a nedostatok spätnej väzby
   Gen Z očakáva častú spätnú väzbu a aktívne vedenie. Až 60 % respondentov uviedlo, že odišli z firmy kvôli slabému nadriadenému a nedostatočnej spätnej väzbe. Starý model „hodnotiaci rozhovor raz za rok“ u tejto generácie jednoducho nefunguje.
   (Zdroj: Gallup, How Millennials Want to Work and Live – relevantné aj pre Gen Z)
3. Nejasná kariérna cesta
   Kariérny rast nie je len o povýšení, ale aj o učení sa. Gen Z očakáva jasné kompetenčné rámce, mentoring a možnosť experimentovať. Až 71 % uviedlo, že by zostali dlhšie, ak by mali jasne zadefinované podmienky postupu a prístup k rozvoju.
   (LinkedIn Workforce Learning Report)
4. Work-life (alebo Life-work) balance a vyhorenie
   Gen Z vníma duševné zdravie ako prioritu. Až 48 % uviedlo, že už zažili vyhorenie – často kvôli neprimeraným očakávaniam a nedostatočnej podpore už počas štúdia. Ich odchod je často aktom sebaobrany.
   (Kinsey Health Institute)
5. Túžba po flexibilite a zmysluplnom živote
   Kancelária od 9:00 do 17:00 je pre Gen Z prežitok. Viac než 70 % by dalo prednosť hybridnej alebo remote práci. Ak firma tento benefit neponúka, jednoducho si nájdu inú.
   (EY Work Reimagined Survey)

Čo funguje v praxi: Skúsenosť z HR

My v TRIGON Consultingu vidíme najväčší rozdiel tam, kde firma:

• aktívne zapája Gen Z do tímového rozhodovania,
• má zavedený systém pravidelnej spätnej väzby – napr. 1:1 raz za 2 týždne,
• buduje kultúru vzdelávania s mikro-učením, projektovými výzvami a možnosťou skúšať nové úlohy bez obavy zo zlyhania,
• má zadefinované hodnoty a týmito hodnotami žije – lebo Gen Z fake rýchlo vycíti.

Fluktuácia je veľmi drahá. Fluktuácia nie je len o tom, že niekto odchádza – je to o tom, čo všetko odchádza s ním: znalosti, vzťahy, dôvera, čas a peniaze. Ako personálna agentúra veríme, že prevencia je lacnejšia než náprava. Riešenie existuje – začína dátami, pokračuje stratégiou a končí v praxi.